Tijdens het maken van mijn blog voor school ben ik 6 ontwikkelingen tegen gekomen. In dit overkoepelende bericht beschrijf ik deze ontwikkelingen en de mogelijke gevolgen die deze ontwikkelingen hebben op loopbanen. Ik wens jullie allemaal alvast veel plezier bij het lezen van mijn laatste bericht voor school. Social mediasites worden steeds populairder. Dus ook bij organisaties. 45% van de HR-professionals en recruiters gebruiken het profiel van sollicitanten op social mediasites als LinkedIn en Facebook.
Loopbanen van werknemers veranderen hierdoor. Je ziet dat werknemers tweets sturen in werktijd of namens hun organisatie in werktijd. Dat werknemers zichzelf aansluiten bij een groep vakmensen op social mediasites, om informatie en ervaringen uit te wisselen. Daarnaast worden er ook potentiële kandidaten geworven voor vacatures via social media. De website LinkedIn is niet meer weg te denken, met behulp van deze site probeer je jezelf te verkopen met een online Curriculum Vitae. Bovendien kan een werkgever tegenwoordig ook op andere websites zoals Facebook, Hyves en Twitter informatie vinden over sollicitanten. Zoals je kunt lezen is het is handig en zijn er veel voordelen. Maar het is ook een inbreuk op de privacy van een sollicitant.
2. Over 20 jaar heeft bijna iedereen een baan.
2. Over 20 jaar heeft bijna iedereen een baan.
In een symposium is naar voren gekomen dat minstens 90% van de Nederlandse beroepsbevolking in 2030 werkzaam zal zijn. Dit komt hoofdzakelijk door de vergrijzing van de bevolking en de veranderende aard van het werk.
Als in 2030 bijna iedereen een baan heeft moet je er als organisatie ook voor zorgen dat je een aantrekkelijke werkgever blijft. Het boeien en binden van personeel zal altijd lastig blijven maar wel belangrijk doordat de arbeidsmarkt nooit stabiel is. Burgers zullen als werknemers steeds mondiger worden blijkt uit het artikel, ze zullen niet alleen hun stempel op de arbeidsmarkt drukken, maar zich ook steeds meer laten gelden op het gebied van scholing. Hier moet je jezelf als organisatie wel op voorbereiden door alvast na te denken over een passend beleid.
3. HR-profs opzoek naar steun.
HR-professionals zijn niet overtuigd van hun selectiebeleid. 28% van de HR-profs is er niet zeker van dat hun organisatie de juiste mensen in dienst neemt. In 2015 zal ons land een tekort van 300.000 hoogopgeleiden hebben door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt.
Organisaties moeten hier rekening mee houden. Nederland vergrijst en door te kort aan hoogopgeleiden is er straks een flink tekort is op de arbeidsmarkt. Organisaties zullen toch aan hun personeel moeten komen. Als 28% nu al niet zeker is dat hun organisatie de juiste mensen in dienst neemt wordt dit straks nog veel erger. Werkgevers moeten een beleid op gaan stellen, hoe ze potentiële kandidaten gaan werven en selecteren. Wellicht kunnen ze meer gaan denken aan sollicitanten met de juiste attitude. De wil en de juiste houding om te leren. Als ze die hebben zou je als werkgever kunnen investeren in het opleiden van de sollicitanten.
4. Vrouwenemancipatie Er is een loonverschil van 16% tussen mannen en vrouwen. Vrouwen worden hier steeds bewuster van. Uit de emancipatiemonitor van CBS blijkt dat emancipatie van vrouwen een stijgende lijn laat zien, maar nog niet is waar het volgens het emancipatiebeleid van de overheid moet zijn.
Mannen kunnen betere beslissingen nemen en analyseren. Vrouwen kunnen beter communiceren en duiden. Door de invloed van meer vrouwen op de werkvloer zullen mannen straks dus beter boodschappen over kunnen brengen en vrouwen beter knopen door kunnen hakken. Dit helpt dus bij de ontwikkeling van de werknemers. Loopbanen voor vrouwen zijn aan het veranderen, er komen wel meer vrouwen in topfuncties terecht. Onderzoek laat zien dat organisaties met vrouwen in leidinggevende functies maar liefst 48% meer winst maken. Kortom het heeft heel veel voordelen om dit te stimuleren als werkgever.
5. Containerbegrip Het Nieuwe Werken
Het Nieuwe Werken, waaronder kan worden verstaan: thuiswerken, telewerken, flexibel werken, op afstand werken, minder in de file staan, minder vierkante meters aan kantoorruimte. Bij 9 van de 10 grote organisaties gebeurt het al, blijkt uit cijfers van het CBS. De kleine organisaties lopen achter, echter 43% geeft aan er wel aan te willen beginnen.
Deze ontwikkeling heeft veel impact op organisaties. Werknemers moeten zichzelf flexibel op kunnen stellen. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat niet iedere medewerker dit kan. De loopbanen van werknemers zullen veranderen doordat ze minder op het kantoor zijn, minder sociale contact hebben en echt zelfstandig moeten werken. De werkgever moet er uiteindelijk toch voor zorgen dat de zaak goed loopt. Dat lijkt mij moeilijker, als werknemers niet op kantoor zijn.
6. Generaties Generaties Generaties.
Generatie C geboren na 1990. Communiceert anders, denkt anders, werkt anders en consumeert anders. Ze staan voor: connected 24/7, social animals, digital information osmosis, privacy is geen issue meer en Ieverywhere.
Het is goed om te onderzoeken wat de personen in een bepaalde generatie belangrijk vinden. Loopbanen zullen er veel anders uit gaan zien als een toekomstige werknemer privacy geen issue meer vindt. Zij zullen 24/7 bereikbaar zijn, dit is handig voor organisaties. Daarnaast zijn het social media animals, waardoor ze hier bijna continue mee bezig zijn. Het beleid van een organisatie moet hier wel op in spelen bijvoorbeeld richtlijnen voor social media gebruik tijdens werktijd.
Conclusie
Mijn conclusie is dat je als organisatie ontwikkelingen goed moet volgen. Tijdens het schrijven van mijn blog ben ik erachter gekomen dat organisaties echt rekening moeten houden met deze ontwikkelen. Vooral bij de voorspellingen die worden gedaan over de arbeidsmarkt. Op dit moment is onze bevolking aan het ontgroenen en aan het vergrijzen. In 2015 is er een tekort aan 300.000 hoogopgeleiden. We moeten ons nu dus goed bezig houden met investeren in de juiste toekomstige werknemers, deze werknemers ook proberen te boeien maar vooral te binden. Dit kan door opleidingen aan te bieden maar er zijn nog zoveel andere oplossingen. Als in 2030 90% van de beroepsbevolking een betaalde baan heeft worden de werknemers steeds mondiger als het gaat over hun loopbaan en scholing. Daarnaast heb je de trends en daarentegen ook arbeidsmarkt ontwikkelingen zoals social media en HNW, hier moet je ook zeker wat mee doen in je beleidsvoering. Afspraken over social media onder werktijd en afspraken over wanneer je thuis mag werken moeten vast liggen anders komt er verwarring. Bovendien moet er wel rekening gehouden worden met de generaties die in aantocht zijn. Deze generaties hebben andere normen en waarden en vinden andere dingen belangrijk waardoor de loopbanen van die werknemers veel anders zullen gaan verlopen.
Bedankt voor het lezen van mijn blog!
Ik hoop dat jullie er net zoveel van op hebben gestoken als ik.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten